Comentábamos anteriormente las dificultades que se nos presentan ante el Cambio y la oposición al mismo, especialmente cuando se trata de modificar algo que hemos estado haciendo por algún tiempo. Pero una de las mayores dificultades se produce cuando se aduce simplemente un NO rotundo al cambio sin explicitar mayormente las razones, sino solo amparándose en un simple “nunca he visto en acción dicho cambio y menos con resultados…” (es decir si nunca lo ha visto menos puede haber conocido resultados…), pero esa frase cambia (valga la redundancia) si se adiciona a ella la palabra “oportunidad” quedando entonces como: “nunca he tenido la oportunidad de ver en acción dicho cambio…”, porque cuando hablamos de modificaciones, de hacer cosas diferentes, en la práctica estamos abriendo una gran “oportunidad” de hacer cosas diferentes, de “intentar” otro camino.

La comodidad, la llamada “zona de confort” es el enemigo público número uno de los cambios, pues toda modificación significará un mayor esfuerzo (al menos inicialmente) para cambiar de la forma actual en que hacemos algo a la nueva forma. Ese mayor esfuerzo físico y mental, para muchos es demasiado.

Entonces, qué debemos hacer para facilitar la aceptación del cambio?

¡Liderarlo! Llevar adelante la idea del cambio y ser el ejemplo del mismo. Otorgarle un título de urgencia, pues si no lo hacemos ahora, luego será tarde! Si no podemos hacerlo con todos, hagámoslo con los decididos y luego mostremos los cambios obtenidos y la oportunidad que se tiene de hacer algo diferente con resultados diferentes! Por lo general, los indecisos solo esperan que los demás lo prueben primero. Pero, señalemos la urgencia de hacerlo! Ahora!

FH

Por naturaleza el ser humano es rutinario, adoramos la organización, la planificación, la disciplina, el orden, en general todo lo que “se nos entrega hecho” pero, siempre que todo lo anterior no nos vaya a cambiar nuestra forma de pensar, de hacer y de ver.

 Cuando un cambio nos afecta, invade, intenta modificar nuestra forma de pensar, de ver y de hacer las cosas, el mundo se nos viene encima, afloran los miedos, los temores a lo desconocido. Hasta ese momento de “la invasión” estábamos tranquilos, haciendo lo que sabemos hacer, en la forma que siempre lo hemos hecho y que creemos que está bien. Nos encontramos en lo que se denomina “la zona de confort”, que no es otra cosa que el “conjunto de creencias y acciones a las que estamos acostumbrados y que nos resultan cómodas”.

Lo que está dentro de nuestra zona de confort, aquello que conocemos, aquello que podemos hacer sin mayor esfuerzo, no nos produce cambios emocionales, en cambio lo que está fuera de la zona confort, lo desconocido, lo que no sabemos cómo se comportará, no sabemos si estamos capacitados para ello, nos incomoda, nos produce un rechazo (al menos inicial), nos provoca además nerviosismo y ansiedad.

La zona de confort viene a ser nuestro fuerte, nuestra zona de defensa. En su interior estamos protegidos. Afuera, lo desconocido. Pero…

Si permanecemos mucho tiempo en una zona de confort, no avanzaremos, estaremos detenidos, sin poder saber qué es lo que sucede fuera de la zona.

Por ejemplo, si eres un vendedor con varios años de experiencia, y viene tu supervisor y te dice que hay cambios en los procesos y que  desde ahora en adelante tendrás que prospectar de esta otra forma y además llevar unos cuantos controles, tu pulso se acelerará, un escalofrío va a recorrer tu espalda y te pondrás encolerizado (¡están intentando cambiar tu estado de confort!) tu cerebro comenzará a hervir buscando excusas para combatir a aquello a que te obligan (¡siempre están haciendo cambios, por eso no avanzamos! comentas interiormente)

Pero, si no tienes experiencia, recién llegas a la agencia y tu supervisor te dice cómo debes de prospectar y qué controles deberás de llevar, le dirás que sí y que no tienes problemas. Es posible que igual tu pulso se acelere, un escalofrío recorra tu espalda, estás sintiendo el inicio de un desafío, tu cerebro comienza a hervir buscando las mejores formas para hacer aquello que te indican (¡lo haré y les demostraré que soy el mejor!).

La diferencia en ambos ejemplos, es que en el caso del nuevo vendedor, él siente la necesidad de demostrarle a su supervisor de lo que es capaz, y tiene certeza de que deberá de hacerlo pues en caso contrario, es posible de que no pueda continuar en este trabajo, y por lo tanto acepta el desafío. En cambio, el vendedor antiguo, se resistirá a ese cambio mientras no vea los beneficios que le acarrearán y es posible incluso, que decida esperar a que “otros” hagan el intento del cambio (que es la alternativa que más se presenta por lo general en los equipos de venta).

Entonces, ¿podríamos utilizar “el desafío” como elemento impulsador de los cambios?

Comentemos algo sobre el desafío:

-          Un desafío es enfrentar una dificultad.

-          Habla de que la persona sea “capaz”, sea “hábil”, sea “valerosa” para hacer frente a esa dificultad.

-          Como consecuencia, quienes no tengan las habilidades anteriores,  tendrán muchísimos problemas en enfrentar las dificultades que se les presenten.

-          Pero sin embargo, es posible que siempre encontremos personas dispuestas a aceptar los riesgos de enfrentar “dificultades”, si ello le traerá consecuencias positivas ya sea para su vida personal, su trabajo, etc.

Entonces, estaremos agregando un segundo elemento al “Desafío”: “Gananciales”.

Resumiendo, tenemos que para afrontar un cambio, debo ser capaz de aceptar “el desafío” (“me atrevo”, “tengo capacidad”) y mayor será mi aceptación si ello me significará “una ganancia”.

Pero estos dos elementos serán suficientes como para lograr que afronte el cambio y lo llegue incluso a aceptar?

No, porque ese “atrevimiento”, esos deseos de “obtener la ganancia”, pueden verse disminuídos en su velocidad de desarrollo por las dudas que se plantea el sujeto cuando se pregunta: “¿estaré preparado para ello?” y aquí se incorpora el tercer elemento: “la preparación para el cambio”.

 Estos tres elementos constituyen a nuestro juicio, los principales factores de aceptación de un cambio en la forma de trabajar para un agente de ventas:

-          El desafío, esto es que la persona esté dispuesta a enfrentar, al menos a intentar el cambio, independientemente de su actitud respecto del mismo.

-          El ganancial, que corresponde a lo que va a ganar el agente aplicando los cambios, ya sea en recompensa económica o superación personal, y

-          La preparación, estado de conocimientos y habilidades que se requerirán para la aplicación del cambio.

 Hemos visto, tal vez con demasiada frecuencia, como se trata de “imponer” cambios, sin antes considerar los tres factores anteriores. Es que además nosotros, las personas, nos movemos solo por las motivaciones, por lo tanto debemos de ser capaces como líderes de presentar los cambios como oportunidades para alcanzar aquellas metas y deseos de cada agente, pero también “debemos preparar” a nuestra gente (en el ámbito de los tres factores).

Pero hay que recordar, aquella frase de John Putnam (norteamericano) que decía:

 “El Valor no es la ausencia de Miedo, sino la habilidad de enfrentarse a él”

Freddy Hayvard

RECLUTAMIENTO Y PROSPECCION

¿Qué relación tienen ambos? Es común encontrarlos juntos en los análisis que se hace de la marcha de los equipos de venta.

Con frecuencia cuando se consulta a  supervisores, directores y/o gerentes de ventas sobre cuáles son sus principales problemas, acuden a estos dos factores como los más destacados. Pero, ¿Qué cosas tienen en común que casi siempre están los dos en primer lugar?

La relación está en que ambos factores son determinantes en la RETENCION de los agentes de ventas. Y ello en atención a que:

• Un agente se mantendrá en esta actividad mientras esté obteniendo los ingresos que necesita para su vida (lo que incluye sus metas personales)
• Además del ingreso monetario, ese agente necesita que su actividad sea dirigida, orientada y con mucho apoyo de parte de sus superiores.
• Una técnica basada en un método que le permita avanzar en forma relativamente fácil en su camino hacia el cierre de las ventas.

Cuando empiezan a fallar uno o ambos de estos elementos mencionados, el agente comienza a mirar hacia la competencia, hacia otros trabajos o actividad (o simplemente se acomoda y aplica la ley del menor esfuerzo, pues se acostumbra a esta situación) y finalmente renuncia a su función de agente de ventas o es despedido por falta de producción.

Pero, ¿cómo hacer para que un agente obtenga los ingresos que requiere?

Básicamente ayudándole a obtener esos ingresos, y ello implica el enseñarle a buscar sus clientes, o sea a…PROSPECTAR.

Y, ¿qué significa prospectar? Buscar, detectar, investigar para poder dar con quienes cumplen los perfiles definidos por los productos que comercializamos. Pero, ¿y es tan simple como parece? – No, todo lo contrario. Muchos supervisores, directores y/o gerentes creen que es una actividad sencilla, a tal punto que les basta que una persona tenga un simple listado como para comentar que tiene casi todo OK y que está a punto de obtener su cierre y luego deben desdecirse pues las cosas no funcionan tan fácilmente como pueden imaginarse. Hemos visto en muchos cursos o talleres de formación, el escaso tiempo que se le dedica a esta fundamental actividad comercial. La prospección y la obtención de referidos requiere hoy en día de la utilización de un método con técnicas que permitan desarrollar en forma eficiente centros de influencia o de referencias, incluyendo el desarrollo de  ese sentimiento de confianza y simpatía que se requiere para que una persona nos entregue información sobre sí mismo o nos refiera a otras.

Si fallamos en la prospección, muy pronto estaremos reclutando para reemplazar a quienes no pudimos ayudar en el desarrollo del negocio de las ventas.

FH