¿Líder amigo o amigo del líder?

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En casi todos los equipos de trabajo, suele presentarse la situación en que uno de sus integrantes asume el liderazgo, ya sea en la forma de supervisor, gerente o director. Felicitaciones, palabras de aprecio, orgullo para algunos, confianza para otros, pero hay algunos (por suerte los menos), que interpretan este hecho como una ventaja respecto de los demás, porque creen que podrán “utilizar” su amistad en su propio provecho e incluso, hacen aspaviento de ella, tratando de obtener “poder subterráneo” y “supremacía” entre sus compañeros. Y así, esta “amistad” se transforma en un dolor de cabeza para el nuevo Líder de Equipo, quién si no sabe manejar este problema, podrá perder su propia oportunidad de demostrar su capacidad de liderazgo.

Pero ¿qué es la amistad? – Es un sentimiento desarrollado a través de una relación afectiva entre dos o más individuos y donde, debiera, primar un interés recíproco a lo largo del tiempo. En la amistad suelen conjugarse valores tan altos como el amor, la lealtad, la solidaridad, la incondicionalidad, la sinceridad y el compromiso. Y son justamente estos valores los que se ven seriamente afectados cuando se presenta la situación antes descrita. Y ello porque el “amigo” los malentiende todos, y cree que él o ella, es quien debe de ser el “preferido(a)” y así actúa frente a su “amigo líder”, “exigiendo” el “cumplimiento” de dichos valores (¡!).

¿He exagerado la situación? Creo que no. Muchos líderes con quienes he alternado han “sufrido” y felizmente la han superado, aunque otros han debido lamentar su derrota como líder. Pero ¿qué podemos hacer frente a un “posible problema” de este tipo? – Primero, no percibir la situación como un problema, sino más bien, en forma positiva, como una oportunidad, como una oportunidad de reforzar esas amistad, pues si son verdaderos los valores que antes mencionamos, este “amigo(a)” luego de una sincera conversación, se dará cuenta de que deberá de apoyar a su “amigo líder” y a no aprovecharse de esa amistad, reconociendo a la vez, de que habrán ocasiones en que su “amigo líder” será mucho más exigente con él(ella) que con los demás. Y si no es así, ello significará que esa amistad no era tal y se basaba en otros valores, los cuales no comparte el Líder.

Es interesante que todos quienes adquieren posiciones de liderazgo, y por ende, el riesgo de afrontar situaciones como la antes descrita, lean y relean para mejor comprensión, a John C. Maxwell y en especial su libro “Los Cinco Niveles del Liderazgo” en que describe las fases que debe superar para llegar a ser el Líder que él(ella), y la organización, requieren.

Resumidamente, Maxwell nos señala que el primer peldaño (llamado “por derecho”), por lo general, es cuando es producto de un nombramiento o designación (por ejemplo de vendedor a supervisor, o de supervisor a Gerente), y su tarea será de la liderar a sus compañeros de trabajo. Es tal vez la posición más dura y a veces la más larga en su ascenso, en que la gente lo seguirá porque “debe” seguirlo, dado que el título de Líder, por el momento, se basa más bien en un título, una posición. Y el consejo es avanzar rápidamente al siguiente escalón, pues de mantenerse mucho tiempo en esta posición, lo debilitará en lugar de fortalecerlo. Quien pretenda que otros lo sigan solo por el hecho de haber sido nominado como líder, rápidamente perderá el respeto de los demás. En este primer peldaño, son tres las tareas principales: saber, conocer al equipo y unir éste con las metas de la organización.

  • Saber es adquirir un conocimiento profundo de la organización, de las tareas que correspondan, de los productos, de las normas y procedimientos, de las formas que puede tomar su liderazgo (situacional), conocer más de los conceptos de inteligencia emocional.
  • Conocer al equipo, a cada uno de sus integrantes, sus fortalezas y debilidades, sus aspiraciones, sus capacidades y habilidades, de tal forma de optimizar la comunicación con cada uno de ellos y por ende la del equipo.
  • Unir las metas individuales con las de la organización, hacerlos parte de la filosofía (misión y visión), que su equipo perciba que cada una de sus acciones favorece a ambos.

Es en este peldaño inicial, donde nuestro Líder debe de dejar bien en claro, la forma en que se desarrollarán las relaciones entre sus liderados más cercanos (amigos). Un amigo que no haga caso de estas reglas y quiera aprovecharse de la amistad, no puede ser considerado “amigo”, dado que demuestra que solo lo es por obtener provecho personal.

Desarrolladas las tres tareas anteriores, nuestro Líder podrá ascender al siguiente escalón, el del “permiso”, en que literalmente éste actuará bajo “el permiso” del equipo, básicamente por la generación de confianza, manifestada a través de sus acciones, por el conocimiento individual y el buen manejo de la inteligencia emocional. Hay confianza y los integrantes del equipo lo seguirán porque así lo quieren (a diferencia del primer peldaño). Esta etapa, a la que no se llega ni muy rápido ni menos fácilmente, es la que permite muy luego pasar de la denominación de grupo a la de equipo, ya que logrará la aglutinación de todos bajo su liderazgo.

El siguiente escalón, es el de los “resultados”, en que los liderados perciben que están logrando resultados y ello por el liderazgo de esa persona. De esta forma, la influencia se afianza, así como el respeto. Comienzan a “seguir” a este líder.

El penúltimo, se refiere a lo que Maxwell denomina “reproducción”, en que los liderados aprecian el interés de su líder por su desarrollo personal, por la ayuda y colaboración que reciben de él(ella), por la guía orientadora y “ganadora” que les ofrece. Así, este líder va cimentando fuertemente el sentido de liderazgo, de tal forma de que varios de sus seguidores muy luego estarán en condiciones de asumir posiciones similares de líder.

El último escalón, es el nivel del “respeto”, en que el líder es reconocido ampliamente por lo que es y lo que representa. Produce respeto con su accionar, con su personalidad.

Avanzar por estos cinco escalones, no es fácil y especialmente si en el primero de ellos, no deja claramente establecidas las condiciones en que deberán de desarrollarse las relaciones personales de amistad con uno o más integrantes de su equipo. De esa conversación sincera con su(s) amigo(s), el líder sabrá si realmente esa amistad es sólida y verdadera y que podrá contar con su apoyo.

“La amistad no puede ser utilizada para beneficio personal”

Un abrazo,

Freddy Hayvard

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