Reclutamiento, una piedra en el zapato?

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foto.07.17Es así, lamentablemente. En la mayoría de los equipos de venta, el reclutar se ha transformado en una piedra en zapato: duele, molesta, nos distrae, pero…luego de un tiempo nos acostumbramos y continuamos como si nada hubiera sucedido, hasta que vuelve a aparecer la “urgencia” del reclutamiento. Algunos que ya han aprendido, están constantemente revisando y actualizando sus bases para no sufrir “la piedra en el zapato”, pero aún son los menos.

¿Las consecuencias?  – Baja en productividad, aumento de presión hacia “los antiguos”, escasez de “tiempo”, malhumor en los líderes, y otros tantos problemas que finalmente terminan por afectar el comportamiento de los equipos, con su líder al frente. Y es que el reclutar no es solo un problema de quienes tienen la primera responsabilidad en él (los líderes), sino también de quienes integran los equipos, pues éstos no solo perciben, sino que ven en primera línea, cómo se reclutan personas sin las habilidades necesarias, y menos las motivaciones para el trabajo diario, y en cambio a ellos se les insta a aumentar su producción para “apoyar” a las personas recién ingresadas acompañándolas en salidas al campo.

La causa del problema, a mi juicio, está en que se considera el reclutamiento como una tarea ocasional y no como una actividad constante. Todos hemos pasado por aquella situación en que, de pronto, uno o más vendedores (y de los mejores) emigran o sencillamente dejan de trabajar, y no estábamos preparados y salir del problema productivo creado, nos ha costado casi medio año (o más) y con consecuencias para los vendedores que quedaron, pues a ellos tuvimos que “pedirles” que “optimizaran” su producción para “subsidiar” la faltante. En cambio, si los líderes tuvieran como objetivo la mejora constante de su equipo, en que se promueve la “formación” de otros líderes, así como la lógica pensada de que más de alguno de sus vendedores, por cualquier causa, dejará el equipo, el buscar, el prospectar en la búsqueda de candidatos sería una actividad más dentro de las habituales de su gestión comercial.

Para ayudar aún más en este problema, mucha gente aún cree que la profesión de ventas es la menos indicada, por razones que la señalan como una actividad temporal (“mientras consigo otro empleo”), de corto plazo (“te despiden si no vendes”), con mucho control (“debes cumplir horario y actividades”), etc. Y creo que ellos tienen razón, pues la “información” la han obtenido justamente de aquellos que han fracasado en esta profesión…por culpa de líderes que reclutaron, en “razón de la urgencia”, a personas que reunían el perfil adecuado.

Si estos líderes pudieran dimensionar el tiempo y el costo que les ha significado su mala gestión end el reclutamiento, es muy posible que cambiarían su modo de actuar frente a “esta piedra en el zapato” y todo marcharía mejor.

Un abrazo,

Freddy Hayvar

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Hasta dónde podemos RETENER a los vendedores?

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Esta es una pregunta presente en muchos líderes, que sienten amenazada su producción ante la inminente renuncia de uno o más de sus buenos vendedores. Y lamentablemente, muchos inician un penoso proceso de convencimiento y de ofrecimientos que, a corto plazo, opera en contra por el efecto que produce en los otros vendedores que ven en ello, una buena forma de “negociar” con la “amenaza” del retiro, poniendo en evidencia la debilidad de liderazgo.

Personalmente estimo que la pregunta correcta no es “hasta dónde sino “qué puedo hacer para retener a mis vendedores?”, y ello en atención a que el buen Líder sabe que sus ventas dependen de aquellos 3 hilos que mencionábamos en anterior Blog (reclutamiento, retención y producción), y que por lo tanto debe estar constantemente analizando, controlando y actuando en cada una de ellas.

Y justamente en esos tres hilos de la cuerda de las ventas, está el origen de las migraciones de vendedores. Y es que esos tres hilos conducen a la motivación:

  • Un mal reclutamiento, puede llevarnos a tener personas cuyos perfiles no encajan con el del resto del equipo, en el sentido positivo, y en vez de presentar competencia, introducen malos hábitos y conductas. Resultado? Las personas se sienten incómodas en el equipo y comienzan a “mirar” hacia otros empleadores en búsqueda de un mejor ambiente laboral.
    • Qué se requiere?
      • Considerar el Reclutamiento como una de las tareas más importantes del Líder, tarea que debe de estar en constante revisión para su actualización no solo al mercado y a los productos que se comercializan, sino también en relación a los resultados que obtiene el equipo en acción, para mejorar su eficiencia (productividad).
  • La mayoría de las personas permanece en su trabajo porque se siente cómoda, comprendida, cumpliendo sus metas y en un buen ambiente, y otras además, porque sienten, perciben que pueden desarrollarse profesionalmente. Este último punto, es el que lleva las más de las veces, a que los buenos vendedores con antigüedad de tres o más años, sean los que emigran hacia la competencia, pues sienten que no han sido apoyados para lograr avanzar en la carrera de ventas.
    • Qué se requiere?
      • Ofrecer y actuar en el desarrollo profesional de los vendedores, apoyándolos con un liderazgo activo, reclutando y preparando personas para reemplazar a los mejores (incluyéndolo a usted). Abriendo posibilidades hacia la especialización, el liderazgo, la dirección, la capacitación, etc. Indudablemente que para ello, se requiere haber reclutado a las personas idóneas.
  • El tercer factor es la Producción, ya que si la persona aprecia que no está generando los ingresos que requiere y cada vez se le dificulta más y más, y no está recibiendo el apoyo de su líder en cuanto a dirección y capacitación para así salir del problema, entonces “al mirar hacia el lado verá el pasto más verde o el cielo más azul”. Asimismo, lo anterior se ve magnificado cuando ese buen vendedor debe “subsidiar” con sus ventas personales la que no producen aquellos otros.
    • Qué se requiere?
      • El Coach, el Líder, debe estar constantemente apoyando el desarrollo productivo de sus vendedores, esto es, revisando sus objetivos personales, sus metas, las actividades que deben de desarrollar para lograrlas, y lo más importante, enseñándoles el cómo hacerlo. Con visión, debe de evitar a toda costa, el que “subsidien” ventas que otros no producen, tomando acción de apoyo o reemplazo según el caso, de aquellos que tienen baja producción y/o productividad. Pero acciones concretas, que idealmente debieran ser compartidas por todos, trabajando en equipo.

Pero así y todo, es muy posible que algunos vendedores productivos, en un momento dado, deseen migrar a la competencia. Si usted tiene su conciencia tranquila en cuanto a que ha hecho todo lo que tenía a su alcance para que esa persona fuera productiva y profesional, dele su OK cuanto antes pues si negocia, la permanencia causará más daño que beneficio.

Y finalmente, creo que una frase de René Descartes viene al caso:

Para saber lo que la gente realmente piensa, preste atención a lo que hacen, más que a lo que dicen.

Los cómo del reclutamiento cuando éste no es efectivo…

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¿Cómo reclutar solo a los mejores? ¿Cómo lograr reducir la rotación de agentes? ¿Cómo tener el mejor equipo?

Reclutamiento

Lo conversamos en el anterior Blog, cuando decíamos que el Reclutamiento no es una tarea fácil ni menos un proceso automático, sino que corresponde tal vez a la acción más importante de la gestión comercial de un líder. Y mencionábamos justamente que muchos no le dan la debida importancia y cuando se dan cuenta de su error, ya es tarde y han perdido mercado, producción y posiblemente sus mejores agentes o vendedores han renunciado.

Un equipo de ventas tiene como objetivo el lograr la cuota de producción que se le asigna, para lo que se determina cuántos vendedores deberá tener ese equipo para lograr el objetivo. Por ende, cuántos menos vendedores haya y/o cuanto menor sea el promedio de producción de cada uno de ellos, se hará más difícil, llegando a casi imposible en muchos casos, el alcanzar esa meta.

Dos problemas concretos identificamos en lo anterior:

  • menos vendedores que los presupuestados.
  • producción menor a la presupuestada.

Una aseveración concreta relacionada con ambos problemas:

  • 70% o más de la mayoría de los equipos de ventas, presenta uno o ambos problemas.

Una equivocación concreta que se presenta ante estos problemas:

  • 60% o más de los líderes comerciales, en uno o ambos problemas, utilizan como estrategia la utilización de la presión sobre aquellos vendedores que más venden, como forma de subsidiar la falta de vendedores y/o de producción.

Una aseveración concreta relacionada con lo anterior:

  • 50% o más de los buenos vendedores que renuncian, (que han sido persistentes en su producción), lo hacen por temas del ambiente laboral (presión por producción, compañeros sin producción, etc.)

 Si reflexionamos sobre todo esto, podemos concluir que el problema central está en el reclutamiento que, o no se hizo, se hizo sin conocimiento del tema, o se ha enfocado en forma liviana.

Nuestra experiencia nos indica que el efectuar acciones de Reclutamiento en forma aislada, sin tener claros los perfiles, los objetivos y los procesos, nos lleva a importantes pérdidas de tiempo, de recursos tanto humanos como financieros, así como de producción futura, excepto que se cuente con una estrategia amplia, definida y que se fundamente en tres fuertes pilares:

1. –       Capacidad para ATRAER agentes.
2.-       Capacidad para RETENER a agentes y
3.-       Capacidad de PRODUCCION  de los agentes.

En qué se consiste esto?

  • En que para efectuar un buen reclutamiento, el líder debe tener suficiente capacidad para ATRAER a su equipo a buenos vendedores, y aquí intervienen las competencias propias de un líder y el trabajo que haya efectuado con su equipo actual.
  • En que en la medida de que los agentes permanezcan en el equipo (renuncias o despidos), lo que denominamos RETENCION, menor es la necesidad de desarrollar largos procesos de reclutamiento. Y un equipo con alta retención, envía señales de identificación con su líder.
  • En que si un equipo es PRODUCTIVO, presenta buen clima laboral y es claramente  incentivo para atraer nuevos y mejores vendedores que quisieran sumarse.

Por tanto, el reclutamiento, la retención y la producción son tres elementos íntimamente ligados entre sí y que tienen que ser desarrollados en su conjunto y no mirados en forma separada. Esto requiere de un proceso metodológico que nosotros llamamos simplemente ARP que considera normas, procedimientos, herramientas de apoyo y principalmente planificación estratégica. Su implementación corresponderá al líder comercial.

En INMARK INTERNATIONAL INC.  la experiencia, nuestro know how, permiten que los resultados de un proceso ARP puedan apreciarse a mediano plazo y a la vez afianzarse en las empresas para impedir a futuro  la aparición de los problemas que mencionamos al inicio de este Blog.

Si lo que hemos blogeado coincide en todo o parte con lo que sucede en su equipo, no dude en contactarnos.

Freddy Hayvard

ALTO! No empiece a reclutar antes de…

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Deténgase! No desperdicie su tiempo (y el de otros) iniciando un proceso de reclutamiento como algo mecánico y que será fácil y rápido de hacer…

Lamentablemente muchos jefes comerciales creen que el reclutamiento es una tarea fatigosa, lenta, de escasos resultados, que quita mucho tiempo y que al final entrega resultados que a corto plazo desaparecen. Y por ello no dedican el tiempo suficiente ni menos aplican seriedad y responsabilidad a esta “necesidad permanente de reclutar.

Un reclutamiento mal efectuado, en lugar de mejorar resultados de equipo, puede trabajar a la inversa, es decir, afectar anímicamente a los integrantes más antiguos y por ende reducir los resultados finales. ¿Por qué? – Puede deberse a que la o las personas reclutadas poseen un perfil inferior a aquellos agentes que hoy presentan resultados: su forma de vida o edad, hombres o mujeres, estudios, etc., son diferentes. Es decir, las características de las nuevas personas reclutadas presentan inferiores cualidades a las de los agentes vigentes. Si queremos mejorar, el perfil debe ser más estricto y por supuesto con mayores exigencias.

…”Es que era lo que encontré…” respondió un jefe comercial.

¿Cuánto tiempo se mantuvo ese nuevo agente?

– ¿Fue capaz de aprobar el curso de capacitación inicial?

– ¿Se transformó en un elemento competitivo para sus compañeros?

– ¿Fue un elemento negativo para sus compañeros?

– ¿Fue productivo en el corto o mediano plazo?

Por ello, repetimos: ALTO!  No empiece a reclutar antes de…

  • Analizar y evaluar a su propio equipo, identificando los aspectos fuertes y débiles de sus propias competencias, buscando las causas de sus problemas en las ventas.
  • Aplique un plan de mejoramiento de la producción (sugerimos que efectúe un DOME: diagnóstico, fije objetivos, determine la metodología y las evaluaciones de avance del mismo)
  • Revise su Misión y Visión (en concordancia con la de su compañía)
  • Identifique las ventajas de trabajar en su equipo de ventas
  • Visualice los beneficios del trabajo de ventas y las posibilidades (reales) que tiene una persona de alcanzar sus objetivos económicos y metas personales.
  • Revise (y evalúe) su forma de trabajo, su liderazgo, sus normas.
  • Revise y actualice el plan de desarrollo profesional que aplica a los nuevos integrantes del equipo.
  • Reflexione sobre todo lo anterior y con ello en mente, revise y evalúe el perfil que debiera de tener la persona que se integre a su equipo.
  • Identifique las tasas históricas de retención que presenta su equipo, pero hágalo conforme a la antigüedad que tienen cada uno de ellos.
  • Prepare un plan de prospección, con metas claras y plazos definidos, incluya parámetros para saber cuántos candidatos deberá reunir para tener una mejor selección.
  • Comunique, en especial en su entorno, que va a iniciar un plan de reclutamiento.
  • Haga participar a su equipo en este proyecto, que sean partícipes activos.

Brian Tracy dice: “La acción sin planificación es la causa de todos los fracasos. Acción con planificación es la causa de todo éxito”.

AHORA, puede salir a reclutar!

 Freddy Hayvard

Reclutar?

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En una conversación con un Director Comercial, nos decía que su principal preocupación hoy en día, es lograr aumentar la producción y por eso está en un proceso intenso de reclutamiento, pues la única solución que vislumbra es aumentar el número de personas dedicadas a la venta. “¿Y qué estás haciendo para aumentar la producción?” le preguntamos – “Nada en especial, ellos se están empezando a preocupar pues están viendo que estamos reclutando gente nueva y podremos reemplazarlos”“Pero, ¿estás haciendo algo más que reclutar, como podría ser definiendo nuevas estrategias de venta o identificando las debilidades de tu equipo?”“La verdad, es que no hemos tenido tiempo, pues esto se nos vino encima de pronto y…”

 

La transcripción de esta plática, es fiel reflejo de lo que en muchas empresas y compañías sucede cuando los líderes “no se dan el suficiente tiempo para analizar y evaluar el desarrollo que tiene su fuerza de venta”, desembocando en el camino más fácil: el reclutamiento, lo que inevitablemente les llevará a un circulo vicioso, pues a corto plazo estarán en la misma, o peor, situación.

En INMARK tenemos como concepto básico el que “la Venta como un todo, siempre va a depender de la fortaleza de tres hilos de los cuales pende, como una soga: el reclutamiento, la producción y la retención de los reclutados”. Fallando uno de ellos, se produce la debilidad de los demás. Si reclutamos mal, la producción no será la esperada, y si no hay buena producción, nos fallará la motivación de los vendedores.

Reclutamiento de vendedores…

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Reclutamiento de vendedores

Una tarea por lo común realmente difícil, aunque muchos crean que solo basta con salir a la calle y vocear. Conocemos muchos gerentes que no habiéndose preocupado de la actividad constante de reclutamiento, hoy no tienen vendedores y/o están en una etapa profesional muy cuestionada por sus resultados. ¿Qué hace que no le demos importancia a esta actividad?
El exceso de confianza, porque nos confiamos en que el grupo o equipo o bien nos está dando resultados positivos o bien pensamos que lo hará a corto plazo y de pronto, nos encontramos con una verdad oculta: los productores reales de ese equipo no son más que el 20% de ellos, y además es posible que se retiren de la Cía. y se vayan a la competencia (por cualquier motivo). ¿Qué hacemos? Nos desesperamos y salimos rápidamente a la calle a buscar reemplazos, y a los primeros que llegan los “seleccionamos”…
La historia podría continuar y llegar a tener un final feliz, pero por lo general no es así, pues a muy corto plazo es posible que tengamos el mismo problema, pero esta vez es posible que los productores reales ya no sean el 20% sino el 10% o 5%!
¿Qué podemos hacer?
Enfrentar el reclutamiento como una actividad propia de nuestro trabajo. Así como tenemos que prospectar para buscar clientes y mantener una base de datos que nos permita desarrollar constantemente entrevistas de venta que nos lleven a cierres, es también la misma actividad que hay que desarrollar para lograr encontrar a esos vendedores “especiales” que siempre hemos querido.