Confianza y autoestima en las ventas…

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¿Por qué hay personas que creen más en una que en otra? – ¿Por qué hay personas con las cuales es más fácil entablar conversación y con otras no? – ¿Porqué hay personas que me son más simpáticas que otras? – ¿Por qué no tengo esa facilidad de negociar? – ¿Por qué no puedo tener éxito como mis compañeros?

Creo que muchos de nosotros nos hemos hecho, sino todas, varias de esas preguntas en más de alguna oportunidad en nuestro avance profesional. Sentimos que no avanzamos, que se nos cierran puertas y nuestra autoestima comienza a desmoronarse y con ello la perdida de nuestra confianza. Es que ambos términos están íntimamente relacionados y ambos son responsables, en buena parte, de los éxitos y/o fracasos en la actividad de las ventas.

La confianza en nuestras habilidades y conocimientos proviene de la autoestima, que no es otra cosa que una valoración que tenemos de nosotros mismos, es un juicio de valor que va cambiando con el tiempo en relación a cómo uno se desenvuelve y actúa en el medio que nos rodea. Por lo general, quienes se inician en la profesión de ventas luego de recibir los primeros NO comienzan a perder su confianza en sus competencias para este trabajo, pero luego, con la ayuda de sus líderes y los primeros SI, la autoestima se fortalece al renacer la confianza en sus habilidades. Si un vendedor es seguro, confía en sí mismo y en su capacidad de venta, lo más probable es que transmita esa seguridad al cliente, quien la asociará al producto en venta, en lugar de adquirir el mismo producto o servicio a un vendedor que se muestra inseguro, introvertido o con baja autoestima.

Pero ¿cómo podemos fortalecer esa confianza y desarrollar una autoestima más fuerte? – Hay una frase que puede que nos ayude: “uno es lo que aparenta ser”. Una persona con confianza en sí misma genera confianza en el resto.  Dicho esto, camine erguido, mire directamente a los ojos, cuide su vestimenta (no es necesario que vista a la moda, solo pórtela con orgullo, limpia y planchada), camine rápido (no arrastre los pies), piense positivo (siempre habrá algo mejor que aquello), reconozca proyecte pensamientos positivos a otras personas (se lo agradecerán), no se siente en la última fila, sino adelante (procure no esconderse), hable y levante su mano (no tema a que el resto tenga una opinión diferente), haga ejercicio físico (mantenga sano y ágil su cuerpo y su mente lo agradecerá), ayude y colabore con los demás (no sea egoísta, piense en los demás).

Estudiar, capacitarse, entrenar, son asimismo LAS tareas obligatorias para quien está en ventas y que requiere de suficiente autoestima para infundir confianza en sus prospectos y clientes. El conocimiento (no solo teórico, sino también práctico) del producto que comercialice, hace que la confianza en sí mismo aumente, sintiéndose seguro. Practicar situaciones, analizando situaciones en las que pudiera verse involucrado (una demostración de venta o ante las objeciones), permiten ir fortaleciendo su conocimiento y con ello su seguridad. El estudiar, leer, aumenta el conocimiento no solo del producto, sino que nos abastece de un amplio saber que nos permite iniciar o compartir conversaciones con confianza.

  • La inacción emana dudas y miedo. La acción genera avance y confianza. Si quieres conquistar el miedo, no te quedes sentado en casa pensando en ello, ve afuera y ponte en acción. – Dale Carnegie.
  • ¡Cree en ti mismo! ¡Ten fe en tus capacidades! Sin una confianza humilde pero razonable en tus propias fuerzas, no puedes ser exitoso o feliz. Norman Vincent Peale

Un abrazo,

Freddy Hayvard

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Un exceso de confianza…

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Uno de los fantasmas más recurrentes en la actividad de las ventas, es la incertidumbre que muchas veces se cierne sobre los resultados del mes o del período. La mayoría de las veces tiene relación directa con ventas irregulares en el equipo, esto es, que algunos de sus componentes no lograron cerrar los negocios que esperaban. Pero ¿por qué no se cerraron esos negocios que “parecían” posibles?

Las causas pueden ser variadas, pero la más recurrente y comprobada, es la relacionada con el exceso de confianza y la baja actividad.

El tenernos confianza, seguridad, es positivo, pues nos ayuda a tomar decisiones, asumir riesgos y nos entrega la energía y la fuerza para llevarnos en forma decidida a la acción. Y claro que es positivo, pues no nos da miedo enfrentar un reto. Sin embargo, el exceso de confianza nos lleva a cerrarnos ante otras alternativas o sencillamente a “esperar” el “buen” resultado de la decisión tomada, sin escuchar el feedback que podemos estar recibiendo y que nos está alertando del riesgo no calculado. Lo vemos con frecuencia en casos de vendedores que mantienen buenos promedios de ventas, que de pronto se confían en sus habilidades de cierre y esperan hasta el último minuto para la acción final. O aquellos que caen en las “promesas” de algunos prospectos de que “tomarán una decisión positiva” y que “les devolverán el llamado”. ¡Craso error!

El otro factor es la baja actividad, la que en una u otra forma está relacionada con la confianza. Como existe “la promesa” o “la confianza” en las habilidades personales, se dejan para los últimos días del período las actividades que debieran de ser habituales y constantes, tales como prospección, llamadas, concertación citas, entrevistas y negociaciones, ocasión en que se dan cuenta de que realmente el tiempo no va a alcanzar y que muchas de las “promesas” se diluyeron.

¿Podemos prevenir estos dos factores?

Sí. Es posible que la mayoría de los gestores comerciales emplee aquí la palabra “control” para definir lo que debe y/o no debe hacer un vendedor para lograr los resultados esperados, para luego pasar a su control casi mecánico. Sin embargo, prefiero utilizar el vocablo “apoyar”, “dar soporte” y sencillamente “ayudar” a ese vendedor que está pecando de exceso de confianza y/o no está desarrollando la actividad mínima que va a necesitar para tener los resultados deseados por él/ella. Las personas en general, y aún más los vendedores, suelen reaccionar en forma negativa ante la expresión “control”, la que relacionan con “supervisión”, “inspección” o “fiscalización” y algunos más extremos con “intromisión”. Por ello prefiero utilizar apoyo, soporte, ayuda.

Y, ¿cómo lo podemos hacer?

A través del Liderazgo y del Coaching. La confianza en el Líder permite el acceso a los objetivos y estrategias que está definiendo ese vendedor e igualmente con la observación de las actividades que está desarrollando. A través de una metodología de coaching, este Líder puede ir orientando (apoyando, direccionando) a este vendedor sobre la mejor forma de ejecutar su trabajo. Demás está decir que esta actividad de liderazgo y coaching es permanente.

Sin embargo, no olvidemos que “nuestra ayuda o soporte” como líderes, debe ser apoyada en “parámetros” los que definen el esfuerzo mínimo de actividades que debe de desarrollar ese vendedor para lograr resultados. Estos son “el rayado de cancha” en los cuales debe de desenvolverse, sin ellos, la acción de liderazgo y coaching que desarrollemos será de muy difícil resultado.

La autoconfianza es positiva, pero el exceso en la misma nos puede conducir a un camino de complacencia.

Un abrazo

Freddy Hayvard

Una energía constante…

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Nuestro Google nos señala que el termino “energía” proviene del griego “enérgeia” (actividad, operación) y “energós” (fuerza de acción o fuerza de trabajo), todas ellas relacionadas con la idea de una capacidad para obrar, surgir, transformar o poner en movimiento. Encontramos en este buscador, también la definición de que “la energía es la capacidad que poseen los cuerpos para poder efectuar un trabajo a causa de su constitución (energía interna), de su posición (energía potencial) o de su movimiento (energía cinética)”.

Bueno, hace pocos días atrás, finalizó un ciclo de actividad y entramos en un nuevo año, del cual todos tenemos grandes esperanzas de que sea mejor que el anterior y en que ponemos nuestros mejores deseos de éxito. Hasta ahí todo perfecto. Llegaremos a nuestras oficinas con estos sentimientos altamente positivos, pensando en acciones de planificación y/o de ejecución, con listados de temas pendientes y otras nuevas por hacer. Pero…como estamos en época post-fiestas nuestra energía interna nos dice que actuemos más lentos y así no malgastamos energía cinética (no nos movemos) a pesar de poseer una energía potencial adecuada (posición). Cuando caemos en este “juego” de cámara lenta, es el momento para que la competencia se introduzca y nos empiece a golpear fuerte y es posible que aquí en adelante nos lleve un mes de ventaja a lo menos.

El año debe iniciarse con alta energía en sus tres estados (interna, potencial y cinética), impulsada por esa fuerza y deseo interno de tener éxito a la brevedad, aprovechando el potencial que nos proporciona la capacitación y/o aprendizaje de nuevos conocimientos y métodos. Entramos a un nuevo ciclo de actividad como si fuera un capítulo aún no escrito, por lo que tenemos todo para hacerlo y hacerlo desde ahora.

Reflexiones sobre lo que hicimos o no hicimos anteriormente, aprendizaje rápido e interesado, adquisición o reactivación de los conocimientos que necesitamos para nuestro trabajo, pasar a papel (o computadora) no dejar nada en el aire, armar un plan de trabajo o repasar el plan ya preparado a fines del año anterior, actualizar nuestros argumentos, reestudiar el mercado atento a los cambios, apreciar con ojos renovados nuestros productos, atento a la competencia, traspasar energía y potenciarla en nuestros equipos, enderezar nuestra columna, sonreír, aspirar, tomar aire renovado, y actuar!

Un abrazo

Freddy Hayvard

Arquímedes y el Empuje que todos necesitamos…

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A veces ya quisiera sumergir en agua a algunas personas al objeto de que practiquen el Principio de Arquímedes, el que nos dice que “un cuerpo total o parcialmente sumergido en un fluido en reposo experimenta un empuje vertical y hacia arriba igual al peso de la masa del volumen del fluido que desaloja”. Es que a veces se hace necesario “empujar” a algunas personas a fin de que hagan lo que tienen que hacer para obtener lo que desean. Ese “empuje” que hace que las personas se “muevan” y “actúen” en lugar de quedarse en la zona de confort, conformándose con unas metas personales casi inexistentes por lo mezquinas y facilidad de alcanzarlas sin hacer el menor esfuerzo. Es entonces en que se necesita aplicar este Principio de Arquímedes, “empujarlos” para que “eleven” sus expectativas conforme al esfuerzo con que desarrollen sus actividades.

Es así que mi maestro, Angel Moreno, siempre menciona “el empuje” como la mejor herramienta de que disponemos para lograr lo que ansiamos, manifestando que éste DEBE de estar presente en TODAS las acciones que emprendemos en nuestras actividades profesionales, pues es el “ariete” que nos permite derribar aquellos “gigantes” (al igual que Don Quijote y sus “molinos de viento”) con que a veces confundimos ya sea a la competencia o a aquel problema que enfrentamos.

Pero ¿qué es realmente “el empuje”? Simple, está constituido por nuestras “motivaciones”, aquellos elementos, cosas, metas, objetivos, todos ellos personales, que nos “inducen” a hacer algo para poder obtenerlas, disfrutarlas, retenerlas ya sea para sí y/o para nuestra familia. Es fácil encontrarse con respuestas simples a preguntas de gran trasfondo, como lo es el consultar el porqué ingresó a trabajar en la actividad que efectúa. La mayoría responde que por “necesidad de ingreso monetario”. Y fijan la “necesidad” en la que “coincidentemente” otorga como “mínimo o base” la empresa o compañía contratante (¿?). Esa persona, ¿tendrá suficiente “empuje” para lograr resultados mayores a los establecidos para ese “mínimo o base”? – Difícil que lo tenga. A cambio, unos pocos sí manifiestan tener necesidades más allá de esas cifras y desde ahora se comprometen a hacer todo lo posible para alcanzarlas y luego superarlas. En otras ocasiones, algunos “abandonan” la solución posible a un problema o el estudio de alternativas, dejando el problema a disposición de otros, los que posiblemente sí lo resolverán y serán recompensados (muy a pesar del que “abandonó”). “No fueron mil intentos fallidos, sino un invento de mil pasos” manifestó Thomás Alva Edison ante su invento de la bombilla.

Toda motivación, al igual que un carro que inicia movimiento, necesita de una “aceleración”, la que en nuestro caso en comento, está constituida por la importancia que otorguemos a nuestros objetivos y metas, basada en el disfrute y gozo que obtendremos. Mientras más interesante y atrayente nos resulte esa motivación, mayor será la aceleración con que iniciemos.

Hacer de lo imposible, posible. Ello debería ser la máxima que nos “empujaría” a “actuar” cuando estamos frente a un problema aparentemente insoluble. Si lo solucionamos, ¿estaremos más cerca de cumplir nuestros objetivos personales? ¿Vale la pena realmente el esfuerzo a desarrollar, para poder alcanzar nuestros objetivos y metas?

Líderes, liderados, todos en general, necesitamos de las motivaciones, pero de aquellas que nos “empujen”, que nos obliguen a desplazar los problemas y dificultades, allanando el camino para gozar, disfrutar y compartir nuestros objetivos cumplidos.

Y no olvidemos, “Si tú no construyes tu sueño, alguien va a contratarte para que le ayudes a construir el suyo”. Dhirubhai Ambani (magnate indio – Diciembre 1932- Julio 2002)

Un abrazo

Freddy Hayvard

3ra. Ley de Newton y las objeciones…

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objecion.16.10.2018En Física se denomina Fuerza Normal (Fn), aquella que ejerce una superficie sobre un cuerpo apoyado sobre ella. Esta es de igual magnitud y dirección, pero de sentido contrario a la fuerza ejercida por el cuerpo sobre la superficie. Se conoce como La Tercera Ley de Newton o Principio de Acción y Reacción.

¿Y cuál es su relación con las objeciones que se reciben en los procesos de ventas o atención de clientes? – Es que ellas no son otra cosa que la reacción de nuestro prospecto/cliente a algo que…pasamos por alto, no fuimos capaces de interpretar sus necesidades o simplemente no dijimos lo adecuado en el momento oportuno, y es entonces que se produce una reacción por su parte, a la que nos oponemos “empujando” al prospecto/cliente y ¿qué obtenemos? Una oposición, la formación de una barrera que nos impedirá explicar en mejor forma aquello que nos falló. Hace más de 331 años atrás, Newton visualizó lo que nos sucedería si insistimos en “empujar”: encontraremos una resistencia similar a la que hacemos al “empujarlo” quedando muchas veces en la misma posición, sin avanzar, y con el riesgo de tener que retroceder.

Todas las técnicas de manejo de objeciones nos entregan excelentes herramientas para su “manejo”, el cómo “driblar” su aparición, el cómo “esquivarlas”, el cómo “anticiparse”, etc. Pero estimo que hay dos que debieran de sobresalir entre ellas, una es el conocimiento y dos la concentración, los que deben de aplicarse en forma coordinada y permanente mientras estemos frente a ese prospecto que tanto nos interesa.

El conocimiento explícito es el que se adquiere a través del aprendizaje teórico/práctico (formación y experiencia), que nos permite, valga su redundancia, “conocer” nuestro producto identificando claramente sus beneficios y ventajas. La experiencia a su vez nos ofrece la posibilidad, indudablemente cierta, de “identificar” anticipadamente el momento o la forma en que pudieran presentarse las objeciones. Y la concentración, elemento vital, es según definición de Wikipedia que comparto, “centrar voluntariamente toda la atención de la mente sobre un objetivo, objeto o actividad que se esté realizando o pensando en realizar en ese momento, dejando de lado toda la serie de hechos u otros objetos que puedan ser capaces de interferir en su consecución o en su atención”. ¡UF! ¿Cuántas veces hemos estados distraídos en esos momentos? Ya sea ante el tiempo que se nos hace demasiado largo (o corto), las próximas citas o llamadas a atender, las deudas a pagar, la comisión que recibiremos si “empujamos más”, etc., son todas ellas distractores que por más que tengamos un gran y práctico conocimiento, nos conducirán a una “reacción no deseada” encontrándonos con una oposición que no quisiéramos.

Ambas herramientas, la del conocimiento y la concentración, deben de transformarse en una “habilidad” que nos permita acceder rápidamente a esos conocimientos que guardamos en la mente, así como el lograr olvidarnos del mundo por algunos minutos y concentrarnos en lo más importante que tenemos frente a nosotros: el prospecto. ¿Qué nos puede llevar a adquirir esa habilidad del “saber” así como de la concentración? Nuestros objetivos, aquellos que hacen que trabajemos arduamente para obtener aquella recompensa que buscamos y necesitamos para el logro de las metas personales. En la práctica, MOTIVACION (motivo que nos lleva a la acción).

Si tenemos una Motivación clara y definida, que sabemos nos conducirá a esas Metas tan deseadas, el saber más de nuestro producto y la concentración en nuestro trabajo serán la autopista hacia el éxito en la actividad que desarrollemos.

Muchos Gerentes y Supervisores se afanan por el resultado final de una acción comercial sin poner énfasis en el camino que debe de recorrerse, desde el punto de vista emocional, para lograr llegar a él. La determinación de las motivaciones, el trabajo de las Metas Personales y las Profesionales, son acciones que sí o sí deben de estar presente en toda actividad comercial. El conocerlas y aceptarlas, sabiendo el camino que se deberá recorrer para su logro, nos producirá un mayor interés por el producto y una concentración adecuada en ese momento en necesitamos “empujar” sin tener la resistencia de esta 3ra. Ley de Newton.

Un abrazo,

Freddy Hayvard

Las Metas suyas y las mías, ¿son congruentes?

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La planeación (planificación o planeamiento) es una función administrativa que comprende el análisis de una situación, el establecimiento de objetivos, la formulación de estrategias que permitan alcanzar dichos objetivos, y el desarrollo de planes de acción que nos señalen cómo implementar dichas estrategias. Dicho en otras palabras, la planeación analiza dónde estamos, establece dónde queremos ir, y señala qué vamos a hacer para llegar ahí y cómo lo vamos a hacer.

La planeación es la primera función administrativa ya que sirve de base para las demás funciones (organización, dirección y control). Al proponer objetivos y señalar qué es lo que se va a hacer para poder alcanzarlos, permite organizar mejor las áreas y recursos, coordinar mejor las tareas y actividades, y controlar y evaluar mejor los resultados (al permitir comparar los resultados obtenidos con los planificados).

Las ventajas de una planeación oportuna (no apresurada ni menos improvisada), son varias, destacando entre ellas, la “disminución de la incertidumbre y del riesgo”, por cuanto planear en la práctica es anticiparse, previendo los problemas que pudieran presentarse, lo que nos lleva a ser más eficientes en el uso de los recursos tanto humanos como financieros, y en su conjunto, disminuye el riesgo de las improvisaciones.

Pero, y con más frecuencia de lo que podríamos pensar, muchas veces la planeación se estima que es solo para los directivos comerciales, quienes planean los objetivos y estrategias de ventas para su equipo, y esta “planeación general” es entendida como una “orden” de empresa y conforme a ella, sí o sí, hay que cumplirla. Estoy de acuerdo con ello, pues sin esas directrices, sería imposible alcanzar los objetivos y metas establecidos por sus propietarios y, sin lugar a dudas, en su estudio y planificación posterior, deben de haber considerado el potencial de su fuerza de venta, analizado sus eventuales productividades, así como los sistemas de compensación que los motivarán. El problema, está en la forma en que es “bajada” esta información o, mejor dicho, en cómo llega a los productores directos. Si llega solo en forma de “orden”, es muy posible que se dificulte su logro, encontrando “oposición” entre ellos, las que, hay que decirlo, las más de las veces contienen más excusas que razones lógicas. Sin embargo, igual va formándose un “rechazo” a las metas impuestas.

La pregunta que asoma por este “rechazo”, es: ¿existe congruencia entre la meta impuesta y la meta personal de ese productor? – Si no existe ese “vínculo”, la “oposición” será mayor y los resultados finales, posiblemente “inciertos”.

Lamentablemente, muchas personas, trabajan solo para satisfacer “necesidades” y no tienen una meta personal establecida, por lo que su preocupación básica siempre será si podrá alcanzar ese determinado nivel de remuneración. Si la meta establecida está muy por encima de ese nivel, el productor se sentirá “oprimido” por ella y trabajará con un sentimiento de rechazo y solo ante el temor de perder su empleo, sin ningún compromiso con su empresa o compañía.

El problema antes planteado, se produce, las más de las veces, cuando se contrata personas con bajas expectativas salariales y metas simples y el Líder no es capaz de ayudar a ese productor a “buscar e identificar” metas personales que sean congruentes con las de la compañía o empresa, e incluso con las propias del equipo de trabajo.

Mientras mayor sea esa congruencia, mayor será la aceptación, coordinación de trabajos, ejecución de acciones, cumplimiento de procesos y mejorará el ambiente laboral.

El Líder “debe” de ayudar al productor a crear, desarrollar y planificar las metas personales (y por ende optimizar sus motivaciones), para que estén en congruencia con las de la empresa, en un trabajo que se inicia desde el reclutamiento y selección y continua en forma permanente, ayudándolo a determinar el cuánto, el qué, el cómo y el cuándo. El cuánto deberá de producir, el qué deberá de hacer, el cómo tendrá que hacerlo, y el cuándo efectuar las diversas actividades necesarias para cumplir con su meta personal. Lo importante, es que esta meta personal, no debe de ser “impuesta”, sino ser producto de la motivación propia del productor (en la que la actuación del Líder es importantísima).

Entonces, la planificación no solo debe de efectuarse para los niveles directivos, sino también al nivel de cada uno de nuestros productores, las que, en su conjunto, al sumar las diferentes productividades, alcancen tanto las metas individuales como las esperadas por la empresa o compañía. Así, se podrá asegurar productores motivados y comprometidos.

Un abrazo,

Freddy Hayvard

Control y Apoyo, no siempre juntos…

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En toda administración, hay cuatro procesos básicos: la planificación, la organización, la dirección y el control. En las organizaciones comerciales, y en ellas, entre agentes y/o vendedores, el que más dificultades presenta en su aplicación, es el CONTROL. Y ello debido a que dicho proceso se entiende más bien como autoridad, dominio, con fuerte énfasis en la subordinación casi absoluta, produciendo por ende el rechazo de la o las acciones de control que se quieren efectuar. El agente, el vendedor, el promotor, o como se denomine el profesional de las ventas, es un personaje que, luego de un proceso de madurez, estima las más de las veces, que ya posee suficientes habilidades y conocimientos como para “estar controlado” y, por lo tanto, rechaza la supervisión, el reporte periódico y la “intromisión”, respecto de su trabajo. Lamentablemente esta oposición al “control” o “supervisión”, se trasmite rápidamente hacia aquellos que están en pleno proceso de desarrollo, y de pronto los líderes se encuentran casi frente a una “revolución”, la que de no saber manejar hará casi imposible el conocer y anticipar el avance de lo planificado en cuanto a los objetivos de la organización y lo más peligroso, el poder efectuar las rectificaciones o adecuaciones en forma oportuna en una labor preventiva. Resultado? – La mayoría de las organizaciones cambia al Líder y/o inicia un proceso de recambio de su fuerza de ventas.

Si bien creo que todos tenemos claridad sobre lo que es el CONTROL, estimo pertinente revisar algunas definiciones, como la de Tony Robbins: “…el proceso de regular actividades que aseguren que se están cumpliendo como fueron planificadas y corrigiendo cualquier desviación significativa” – La de James Arthur Finch Stoner: : “El control administrativo es el proceso que permite garantizar que las actividades reales se ajusten a las actividades proyectadas” – También recordemos la de Henri Fayol: “Consiste en verificar si todo se realiza conforme al programa adoptado, a las órdenes impartidas y a los principios administrativos…Tiene la finalidad de señalar las faltas y los errores a fin de que se pueda repararlos y evitar su repetición” –  Todas ellas, sin exclusión nos conducen a que el control básicamente es el medio para asegurarnos que lo que se está ejecutando está conforme a lo planificado, otorgándonos a la vez, la posibilidad de enmendar las desviaciones u errores en forma oportuna. Por lo tanto, no podemos negar en absoluto su importancia.

El problema de su aplicación reside, conforme a mi experiencia, en la forma en que se COMUNICA y transmite la necesidad de su acción. Y ello, porque si bien interesa cumplir los objetivos de la organización, debe primariamente, hacerse coincidir sus resultados con los que espera también el ejecutor (vendedor, agente, consultor, etc.), es decir sus objetivos personales. Si existe disonancia entre ellos, el rechazo al control será mayor, dado que no tiene sentido. Por tanto, la comunicación debe estar relacionada con esos objetivos personales y el CONTROL ser percibido como un elemento de APOYO para la consecución de ellos. Indudablemente, la MOTIVACION tiene un papel preponderante en la determinación de lo que se desea lograr.

El CONTROL solo por CONTROLAR, es uno de los males que a veces observamos en la supervisión y que conduce a su rechazo. Solicitar reportes en forma obligatoria y luego, no revisarlos ni compartir con el productor, es el peor de los errores. En estos análisis, producto del control, el objetivo básico es conocer no solo el cuánto, sino también el cómo se está gestionando la actividad, de tal forma de felicitar (compensar) por un buen resultado o apoyar para la mejora requerida, y corrigiendo, en forma conjunta, las desviaciones que pudieran haberse observado. El “cuánto” es un resultado que proviene de la forma en “cómo” se obtuvo, y cuando uno se detiene aquí, es cuando obtiene una información más valiosa que solo unos números o cifras.

Un tercer elemento que considerar del CONTROL es la determinación de los patrones o estándares, que son una medida para establecer rápidamente si los resultados o acciones, están sobre o bajo el promedio de lo que se espera (lo planificado). Generalmente, se aplican estos sobre resultados, sin analizar si a su vez las actividades medias para obtenerlos han sido cumplidas. Como, por ejemplo, la prospección, el número de llamadas o contactos, o el número de entrevistas, así como la metodología misma para la ejecución de ellas. El saber el “cómo” por sobre el “cuánto” facilita el análisis de las frías cifras y empodera el APOYO por sobre el CONTROL.

Sin una amplia explicación previa de la utilidad de los “CONTROLES” a los que deberá de someterse el productor, el riesgo de rechazo es mayor. Las razones del porqué, por ejemplo, de los reportes diarios o semanales, y la utilidad que su análisis entrega al productor en cuanto a reparar los errores o faltas que está cometiendo, y así anticiparse a un resultado negativo. Los resultados son una consecuencia de acciones previas, y es ahí donde debe focalizarse el CONTROL y por tanto el APOYO.

El CONTROL es un elemento más que debe integrar el Líder junto con la MOTIVACION, la DIRECCION y el APOYO a sus seguidores. La mayoría, por no decir todos, trabajamos por objetivos personales, los que debemos de alinear, en lo posible, con los de la compañía o empresa, en caso contrario, cualquier exigencia de ella, nos parecerá exagerada e imposible de cumplir. Esta alineación, debe de ser “trabajada” por el Líder con cada uno de sus liderados, de tal forma de que finalmente, las aspiraciones y objetivos personales, se acerquen y/o coincidan con los que se desea, y así la MOTIVACION será reforzada. Si ello no ocurre (por desinterés), y sus aspiraciones son inferiores a los que requiere la empresa o compañía, es muy posible que el error se encuentre en el perfil reclutado.

Douglas McGregor, autor del famoso libro de Management “El lado humano de las organizaciones”, manifiesta: “La autoridad no es un medio adecuado para lograr que las personas se comprometan con los objetivos. Se necesitan otras formas de influencia para lograr esa integración (los personales y los de la organización). La teoría Y señala la posibilidad de ir prescindiendo poco a poco de las formas externas de control según vaya lográndose un mayor compromiso con los objetivos de la organización”.

Un abrazo

Freddy Hayvard